Vjerojatno ste čuli kako je netko dao otkaz i napustio poslodavca koji je nudio visoke plaće svojim zaposlenicima i zapitali ste se kako je mogao napustiti tako "dobar" posao? Rekla bih da tu ima dosta faktora koji su mogli utjecati na takvu odluku zaposlenika. 

Koji su to faktori koji utječu na zaposlenika da donese odluku o otkazu?

Samopouzdanje: Prvi mogući faktor je samosvijest zaposlenika, cijenjenje samoga sebe kada se nađe u neugodnom radnom okruženju iz kojega želi izaći. Zaposlenici dođu u fazu kada im je bitnije ugodno radno okruženje i uvažavajući odnos s nadređenima od samoga posla, i kada žele dati doprinos i uložiti svoj radni trud samo kod onog poslodavca koji to i zaslužuje. Možda bi se ta faza moglo opisati i kao četvrta faza u "Moslowljevoj piramidi potreba", a to je faza (samo)poštovanja.

Nedovoljna motiviranost i dosada na poslu: Mnogi zaposlenici ne mogu dugo raditi poslove na kojima osjećaju dosadu i neispunjenost pa nisu motivirani raditi, bez obzira koliko bili plaćeni. O motiviranosti i radnoj sreći smo već pisali ovdje pa pogledajte i ostale rezultate spomenute ankete. 

Poduzetnički duh: Postoje i ljudi koji jako brzo shvate da ne žele raditi ni za jednog poslodavce nego osjećaju da svoju ambiciju i energiju žele ulagati u svoje projekte, gdje im neće nitko određivati ni limitirati resurse pa nakon malo vremena rada za poslodavca daju otkaz i počnu "plivati u svojim vodama". 

U svakom slučaju poslodavci imaju veliki utjecaj na određivanje "radnog puta" kod većine zaposlenika i zato je važno birati poslodavce koji mogu doprinijeti u našim poslovnim putevima i koji nam neće otežavati ili stvoriti traume. Ako radite kod dobrog i poželjnog poslodavca od njega nikada ne želite otići, ali ako radite kod "ovih drugih" oni vam pomognu da se želja za promjenom posla maksimalno ubrza, pa zbog takvih sve ostavite i krenete dalje. Kako ja i na to gledam pozitivno onda bih rekla da je ta promjena nešto dobro u nečemu lošem, odnosno kako naši stari kažu "neko zlo za neko dobro".

Kada sam tražila posao meni je jako važna bila informacija o godišnjem postotku fluktuacije zaposlenika u organizaciji koja je nudila posao, bilo da su zaposlenici otkazivali ili su dobivali otkaz. U daljnjem tekstu ću objasniti zašto je to jako važno kada tražite posao. Takav podatak možete tražiti od budućega poslodavca, pa ako su otvoreni za takva pitanja dobiti ćete brz odgovor.

Kako postati poželjan poslodavac?

Zasigurno svaki ambiciozan poslodavac želi biti na popisu poželjnih poslodavaca. Moram priznati da to nije lako i da se visoka reputacija dugo gradi a brzo gubi. Dovoljan je jedan krivi korak u procesu izgradnje dobre reputacije pa da poslodavac završi na "crnoj listi". Poslodavci su tijekom izgradnje svojih poduzeća izloženi raznim izazovima i ponekad krivim informacijama o tome kako lakše napredovati i postati poželjan na tržištu rada. Kroz život učimo da se malo toga kvalitetnog može na brzinu izgraditi pa oni koji ambiciozno pribjegnu osnivanju svojih organizacija misleći samo na brzu zaradu kroz mala ulaganja u zaposlenike i njihove male plaće, brzo i propadnu. Možda su nekada takvi mogli opstajati neko vrijeme, jer su ljudi bili zatvoreni u malim kružocima straha od otkaza, ali u današnje suvremeno doba i mogućnosti zaposlenja na daljinu, mogućnost rada u inozemstvu kao i povećane mogućnosti dovođenja stranih radnika, je sve promijenilo.

S obzirom na sve te promjene, rezultati stručnih istraživanja pokazala su koje karakteristike mora imati poslodavac kako bi postao tražen i poželjan na tržištu rada. S obzirom na te rezultate navest ćemo osam najzastupljenijih savjeta poslodavcima kojima je stalo biti među poželjnima:

1. Njegovanje svijesti o različitostima i različitim potrebama zaposlenika. 

Od samoga početka uvedite nultu toleranciju prema zlostavljanju, podcjenjivanju, tračanju i favoriziranju pojedinaca. Ako atmosfera postane toksična radi određenih pojedinaca koji ne trpe druge vjere, boju i bilo kakve oblike invaliditeta, ma koliko vam je taj pojedinac važan nadzirite njegovo ponašanje i razmotrite njegovo otpuštanje. Nema ništa gore u organizaciji od loše i toksične uredske atmosfere i loših odnosa zaposlenika. Zaposlenicima treba jasno dati do znanja da se takvo ponašanje neće tolerirati.

2. Prilike za napredovanje

Razvijte jasne karijerne putove i omogućite zaposlenicima da napreduju unutar tvrtke. Neka informacija o napredovanju bude uvijek koncizna i dostupna svim zaposlenicima, posebno onima koje ste tek zaposlili, jer će im to biti "vjetar u leđa".

3. Edukacija zaposlenika za cjeloživotno učenje i usavršavanje

Pružite kontinuirane mogućnosti za profesionalni razvoj kroz obuke, tečajeve i radionice. Svake godine provedite anketu među zaposlenicima kako bi saznali koje vrste edukacija im trebaju kako bi što bolje radili svoj posao i probajte uvažiti te njihove potrebe.

4. Bonusi i nagrade

Redovito prepoznajte i nagrađujte uspjehe i doprinos zaposlenika. Neka nagrade budu raznolike i neočekivane za one aktivnosti koje nadmašuju očekivani rad, i koje podržavaju vaše vrijednosti kao što su integritet, transparentnost, poštovanje i inovativnost u svakodnevnom radu.

5. Konkurentna plaća i beneficije

Ponudite konkurentne plaće koje su u skladu s tržišnim standardima. Osigurajte i dodatne beneficije poput zdravstvenog osiguranja, mirovinskih planova, plaćenih odmora i porodiljinog dopusta. Svakako uvažite i osigurajte dodatne dane odmora zaposlenicima s invaliditetom ili onima koji skrbe o invalidima među užim članovima obitelji. Osigurajte zdravo, sigurno i ugodno radno okruženje, uključujući ergonomsku opremu i mogućnosti za fizičku aktivnost.

6. Liderski odnosi umjesto šefovanja

O odnosu šefova i lidera smo detaljno pisali u članku o organizacijskoj kulturi u tvrtkama. 62 posto anketiranih čitatelja unutar toga članka se izjasnilo da na žalost svoga šefa ne vide kao lidera. Lideri izričito ne žele "šefovati" nego grade odnose na način da žele biti gotovo ravnopravni sa svojim timom. Zapamtite da je pravim liderima vodstvo alat kojim se koriste kako bi trenirali i motivirali svoje članove tima da budu profesionalni, samostalni i pouzdani, a ne kako bi im naređivali da to postanu.

7. Fleksibilnost

Podržavanje zaposlenika u učinkovitom održavanju ravnoteže između posla i privatnog života je definitivno odraz fleksibilnosti kakva je potrebna zaposlenicima današnjice. Redovito prikupljajte povratne informacije od zaposlenika i djelujte na osnovu njih. Potičite i organizirajte aktivnosti koje doprinose zajednici i društvu, što može povećati osjećaj ponosa i pripadnosti kod zaposlenika. Omogućite fleksibilno radno vrijeme i opcije za rad od kuće kako biste zaposlenicima omogućili bolji balans između posla i privatnog života.

Zašto je važno održavati nisku fluktuaciju zaposlenika?

Niska fluktuacija zaposlenika, odnosno zadržavanje zaposlenika na duži radni rok, ključno je za stabilnost i uspjeh poduzeća. Implementiranjem gore spomenutih strategija može utjecati na zaposlenike tako da doprinose stvaranju radnog okruženja koje smanjuje fluktuaciju, što donosi brojne prednosti i za zaposlenike i za tvrtku. Evo primjera prednosti za poduzeća koje ima nisku fluktuaciju zaposlenika:

• Kontinuitet i stabilnost poduzeća

-Zadržavanje iskusnih i kvalificiranih zaposlenika osigurava kontinuitet i stabilnost unutar tvrtke.

-Manja fluktuacija smanjuje prekide u radu i osigurava neometan radni proces.

• Smanjenje troškova u poduzeću

-Manji troškovi zapošljavanja odnosno smanjenje troškova povezanih s regrutacijom, obukom i uvođenjem novih zaposlenika.

-Smanjenje gubitka produktivnosti povezane s uvođenjem novih zaposlenika u posao.

• Povećanje zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika

-Niža fluktuacija može poboljšati moral i angažiranost zaposlenika.

-Jačanje timskog duha u poduzećima gdje zaposlenici već dulje vrijeme surađuju. Dugoročniji zaposlenici doprinose i boljim međuljudskim odnosima.

• Bolji imidž poduzeća

-Tvrtke s niskom fluktuacijom imaju bolji imidž na tržištu rada i lakše privlače talentirane radnike.

-Zaposlenici koji ostaju duže u poduzeću mogu stvoriti pozitivnu reputaciju poduzeća u svome industrijskom sektoru.